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上海时时乐视频网:医药上市公司高管薪酬差距与研发投入的关系

时间:2019-06-24 11:43作者:曼切
本文导读:这是一篇关于医药上市公司高管薪酬差距与研发投入的关系的文章,薪酬契约一直是委托代理理论中的重要部分, 其对公司管理层行为的激励也一直是学术界研究的热点, 其中高层管理者薪酬差距的设计近年来也受到广泛的关注。随着经济的发展, 我国上市公司的薪酬制度发生了很大的变化。

上海时时乐走试图 www.xzrsi.tw   摘    要: 本文使用2014年-2016年沪深两市的医药制造业上市公司的数据为研究样本, 以委托代理理论、锦标赛理论和行为理论为基础, 分析了高管薪酬差距是否会对医药制造业上市公司的研发投入产生影响。研究发现, 高管薪酬差距能够提高医药制造业上市公司的研发投入, 并且高管薪酬差距对研发投入的影响存在“倒U型”关系。研究结果为理解高管薪酬差距与公司研发投入的关系提供了新的具体的行业经验数据。

  关键词: 高管薪酬差距; 研发投入; 医药制造业;

  一、引言

  薪酬契约一直是委托代理理论中的重要部分, 其对公司管理层行为的激励也一直是学术界研究的热点, 其中高层管理者薪酬差距的设计近年来也受到广泛的关注。随着经济的发展, 我国上市公司的薪酬制度发生了很大的变化。诸如中国平安高管年薪达上千万等新闻事件引发了人们对高管团队薪酬的关注。近年来, 一些国内学者也开始对公司高管薪酬差距这个问题进行研究。

  科学技术是推动社会经济发展的一个重要因素??萍即葱率呛芏喾⒋锕冶3止示赫Φ闹匾呗?。联合国教科文组织统计研究所的统计数据显示, 2015年, 美国、日本等部分发达国家的研发经费占GDP比重已经达3%以上。虽然我国的研发经费支出总额也在逐年增加, 但从研发经费占GDP的比重上看, 我国在2013年才首次突破2%, 和这些发达国家比较, 依旧属于低水平。为了在新一轮全球科技竞争中赢得战略主动, 我国制定了“中国制造2025”、《国家创新驱动发展战略纲要》等, 党的十九大报告作出了“加快建设创新型国家”的部署。公司的技术研发在一个国家的科技创新中有着无法替代的作用。但是由于公司的研发项目一般具有周期较长、风险性较大的特点, 很可能导致高管基于短期经营业绩的薪酬激励而不愿意投资研发。

  研究高管薪酬差距的学者们大体上持两种相反的观点。一部分学者支持锦标赛理论。锦标赛理论认为高层管理者内部的薪酬差距越大, 越能调动高管的积极性, 从而提高公司的业绩。而另一些学者支持行为理论。行为理论则认为高层管理者内部过大的薪酬差距会影响公平, 影响团队内部的合作, 导致公司业绩下降。目前, 国内的学者研究薪酬差距更多关注的是高管团队内部薪酬差距与公司绩效的关系, 对于高管团队内部薪酬差距与公司研发投入的关系的研究较少。

  综上所述, 本文以医药制造业上市公司为样本, 试图对以下问题进行探究:高管薪酬差距是否对公司的研发投入产生影响?高管薪酬差距对公司研发投入的影响是否存在“倒U型”关系?

  二、文献综述

  通过梳理国内外文献发现, 关于薪酬差距的研究较多关注其对公司业绩的影响。Siegel和Hambrick (1996) 的研究发现, 相较于非高科技公司, 高科技公司中的高管薪酬差距会更不利于公司业绩。Fredrickson等人 (2010) 的研究成果显示高管团队的薪酬差异与公司业绩负相关。而在1979年Lazear和Rosen首次提出锦标赛理论后, 也有学者的研究支持了锦标赛理论。林浚清等人 (2003) 对我国上市公司内高管薪酬差距与公司未来绩效之间的关系进行检验, 发现大的薪酬差距能提高公司绩效。Kale等人 (2009) 发现CEO与其他高管之间的薪酬差距和公司业绩呈正相关的关系。

医药上市公司高管薪酬差距与研发投入的关系

  但是国内外目前关于高管薪酬差距和公司研发投入的研究则较少, 并且尚未得到一致的结论。Goel和Thakor (2008) 认为高层们为了获得锦标赛的胜利会更愿意选择那些风险比较高的投资项目, 薪酬差距可以扩大公司的研发投入。Kini和Williams (2011) 的研究成果表明薪酬差距更符合锦标赛理论, 即高管薪酬差距能刺激公司投入更多的研发。巩娜和刘清源 (2015) 手工收集了2012年中国民营上市公司高管薪酬数据, 发现民营上市公司高管薪酬差距与公司的研发支出显着正相关。但也有学者持相反的观点。吕巍和张书恺 (2015) 以中小企业板和创业板中的制造业公司为样本, 研究发现高管薪酬差距和公司研发强度呈负相关的关系。冉秋红和刘萍芬 (2015) 的研究结果发现高管内部的薪酬差距会降低公司的研发投资强度。陈辉等人 (2017) 选取创业板上市公司为样本, 也发现高管团队内部的薪酬差距和创新投入显着负相关。

  三、理论分析与研究假设

  首先, 委托代理理论认为公司所有者和高管间存在信息不对等和利益不一致, 这导致了代理问题的产生。具体到公司的研发问题, 因为研发活动的专业性要求高, 十分复杂, 所以其具有风险大、投入高和回收周期长的特点。对公司的股东来说, 对研发进行投资可以加强公司的竞争力, 可以帮助提高公司的长期价值;但高管考虑到公司短期业绩指标、承担的风险等, 往往不愿意对研发进行投资。所有者和高管之间存在利益不一致的问题。而通过对高管实施合理有效的激励可以解决这个问题。在高管团队内部实行薪酬差距的激励, 会使处于高层级的高管对自身薪酬的满意度更高, 在心理满足感的推动下, 管理层采取自利行为的可能性降低, 使他们更敢于承担较高的风险进行更多的研发投入 (陆翠丽, 2017) 。另外, 锦标赛理论认为针对公司中不同级别的员工, 按照相应级别的薪酬给予奖励, 低层级的员工薪酬较少, 高层级的员工获得的薪酬更多, 伴随员工职位的提高, 薪酬的差距会拉大。薪酬差距的存在会推动处于低层级的高管们为了获得升职机会和更丰厚的报酬而不断努力工作。综合来看, 高管内部的薪酬差距, 不仅可以刺激高层级的高管承担风险投资更多的研发活动, 还可以促进低层级的高管更努力工作来获得高回报, 这都会对公司的研发投入产生积极影响。因此, 本文提出第一个假设:

  H1:高管薪酬差距与公司的研发投入正相关

  与锦标赛理论的观点相反, 行为理论则认为要强调公平与人们的心理感受。在面对过大的薪酬差距时, 员工容易归咎于公司的薪酬制度有失公允而忽略自己贡献的多少, 会使人有被剥削的感觉, 产生不公平感。在这种情况下, 会削弱高层们的工作积极性, 使团队成员的关系变得紧张, 对公司的发展产生不利影响。本文认为锦标赛理论和行为理论具有不同的适用性。不同的上市公司身处的环境不同, 公司的的治理结构和文化氛围有差异, 发展水平也不一致, 只用锦标赛理论或只用行为理论都无法准确地解释高管薪酬差距对公司研发投入的影响。当高管薪酬差距适当时, 因为没有明显出现分配不公平的现象, 高管们不会产生心理失衡。这种薪酬差距对他们有激励作用, 为了晋升和高额的报酬进行竞争, 提高工作积极性。但当薪酬差距过大, 会使得低层级的高管认为自己未能获取应得的报酬, 感到不公平, 消极对待工作。也就是说, 在一定条件下锦标赛理论和行为理论都会发挥作用, 积极影响和消极影响可能会同时产生, 但最后结果对应的是锦标赛理论还是行为理论, 则取决于不同状况下, 哪种影响发挥了主导作用。如果薪酬差距所产生的积极影响大于消极影响, 高管会加大研发的投入;反之, 高管则会减少研发的投资活动。因此, 本文提出第二个假设:

  H2:高管薪酬差距对公司研发投入的影响存在“倒U型”关系

  四、研究设计

  (一) 样本选择与数据来源

  目前我国公司的研发活动集中于高新技术行业, 例如生物医药、化工、信息技术和电子通讯等行业。其中, 医药制造行业是一个具有战略性的非常有未来前景的高新技术行业。医药公司的自主创新能力非常重要, 它关系着公司未来的成长性, 因此本文选择医药制造业进行研究。选取了2014年-2016年沪深两市的A股医药制造业上市公司作为样本。根据以下原则进行样本筛选: (1) 剔除ST、*ST的公司; (2) 剔除同时在A股与B股或者H股上市的公司; (3) 剔除高管薪酬差距小于或者等于零的样本数据; (4) 剔除了有缺失值的样本数据, 最后得到252个研究样本。研究所需的研发支出数据来自Wind数据库, 其余财务数据来自CSMAR数据库, 采用R软件完成相关分析。

  (二) 变量定义

  (1) 被解释变量:研发投入 (R&D) 。本文使用公司当年研发支出总额的自然对数来衡量公司的研发投入。

  (2) 解释变量:高管薪酬差距 (PAYGAP) 。衡量高管薪酬差距主要有两种指标, 第一种是高管绝对薪酬差距, 即两层级薪酬之间的差额, 第二种是高管相对薪酬差距, 即两层级薪酬之间的比值。本文选择绝对薪酬差距作为解释变量。在稳健性检验中用相对薪酬差距替换解释变量进行检验。

  (3) 控制变量:参考已有的硏究成果, 本文设置了9个对公司研发投入具有重要影响的公司治理和特征因素作为控制变量, 分别为企业规模、资产负债率、现金流状况、净资产收益率、高管持股、两职合一、独立董事规模、产权性质和年度虚拟量。各个变量的具体定义如表1所示。

  表1 变量设定义表
表1 变量设定义表

  (三) 模型构建

  按照本文的研究思路, 为了对高管薪酬差距与研发投入之间的关系进行研究, 根据提出的假设H1, 设置了模型 (1) ;为了验证假设H2, 本文建立变量PAYGAP的二次项, 得到模型 (2) :

作业成本理论在工业艺术设计中的应用

  五、实证分析

  (一) 描述性统计

  根据表2的统计数据可看出, 医药制造行业上市公司研发支出自然对数的均值为17.75, 标准差为1.08, 这说明医药制造行业内公司之间的研发支出金额有较大差异, 研发支出自然对数的最小值为13.71, 最大值高达20.61。高管绝对薪酬差距自然对数的均值为12.25, 且从标准差可知公司间高管绝对薪酬差距较大, 最小值为9.67, 最大值为14.49。SIZE的均值为21.82, 且从标准差可知不同公司的规模差别较大。DEBT的均值为0.30, 中位数为0.28, 说明样本公司的资产负债率维持在较低水平。ROE的中位数为0.10, 表明50%以上的样本公司净资产收益率低于10%。CASH的均值为0.14, 表明样本公司普遍营业收入现金净含量偏低。MSTOCK的均值为0.09, 中位数为0.01, 这说明高管持股比例普遍较低。POWER的均值为0.31, 中位数为0, 表明大部分样本公司没有董事长和总经理兼任的现象。INDE中位数为0.38, 这说明一半样本公司的独立董事比例大于三分之一。STATE均值为0.20, 中位数为0, 表明样本中大部分公司是民营公司。

  表2 变量的描述性统计结果
表2 变量的描述性统计结果

  (二) 相关性分析

  为了分析各个变量的相关性, 本文使用了Pearson相关系数, 如表3数据所示。公司的研发投入与高管薪酬差距正相关, 且在1%水平上显着, 表明在医药制造业上市公司中高管薪酬差距越大研发投入越高。同时, 研发投入与公司规模、资产负债率、净资产收益率和产权性质显着正相关。

  表3 变量的Pearson相关系数检验
表3 变量的Pearson相关系数检验

  注:*、**、***分别代表在10%、5%、1%水平上显着。

  (三) 多重共线性检验

  从表3数据可知各个变量两两相关的系数基本低于0.4, 最大的系数为0.713, 说明变量之间不存在严重的共线性。另外, 本文还利用方差膨胀因子 (VIF) 检测解释变量和控制变量之间是否存在多重共线性。如果VIF值越大, 那么变量之间的共线性程度越高。一般来说, 当VIF值在0~10之间, 不存在多重共线性。检验结果如白表4所示。表4的结果显示变量之间VIF值均在1.5以下, 表明模型不存在严重的多重共线性, 可以进行多元线性回归。

  表4 VIF检验
表4 VIF检验

  (四) 回归分析

  从表5的模型 (1) 结果看, 高管薪酬差距与公司的研发投入正相关, 并且在1%的水平上显着, 假设1得到验证。结果说明在不考虑其他因素的情况下, 高管团队内部薪酬差距对医药制造业上市公司的研发投入是有积极影响的?;毓榻峁С至私醣耆砺?。在9个控制变量中, 研发投入在1%水平上与公司规模显着正相关, 说明规模大的公司会投入更多的研发。研发投入在10%水平上与净资产收益率显着正相关, 说明公司的盈利能力越强, 研发投入越多。研发投入在10%水平上与高管持股显着正相关, 说明高管持股对研发投入有促进作用。表5的模型 (2) 结果展示了假设2的回归结果。PAYGAP的系数为2.28, 且在5%的水平上显着。并且PAYGAP2的系数为-0.084, 在5%的水平上显着, 假设2得到了验证。结果显示了高管薪酬差距对研发投入的影响是一条“倒U型”的曲线。如果高管薪酬差距在拐点范围内増长, 则对研发投入有正向影响, 一但差距大于拐点, 继续扩大差距将不利于研发投入的扩大。进一步计算得出拐点处绝对薪酬差距数值约为13.57, 而表2的描述性统计数据显示, 医药制造业上市公司高管绝对薪酬差距的中位数为12.22, 这说明一半公司位于拐点左侧, 这些公司的高管薪酬差距是合理的, 能对研发投入产生积极影响。但样本公司中高管绝对薪酬差距的最大值为14.49, 这说明有一些公司的高管绝对薪酬差距已经大于拐点, 是不合理的, 会对公司的研发投入甚至整体发展带来不利影响。

  表5 高管绝对薪酬差距对企业研发影响的回归结果
表5 高管绝对薪酬差距对企业研发影响的回归结果

  注:*、**、***分别代表在10%、5%、1%水平上显着。

  (五) 稳健性检验

  采用相对薪酬差距作为解释变量进行稳健性检验。高管相对薪酬差距的计算公式为前三名高管薪酬均值/其余高管薪酬均值。进行与上文同样的回归分析, 得出的结果也同样验证了本文的两个假设, 如表6所示。模型 (1) 中高管相对薪酬相对差距与研发投入显着正相关, 假设1得到验证。模型 (2) 中高管薪酬相对差距的一次项系数为正, 在5%的水平上显着, 其平方项的系数为负, 并且在10%的水平上显着, 假设2同样得到验证。

  表6 高管相对薪酬差距对企业研发影响的回归结果
表6 高管相对薪酬差距对企业研发影响的回归结果

  注:*、**、***分别代表在10%、5%、1%水平上显着。

  六、结论

  (一) 结论

  本文以2014年-2016年沪深两市的A股医药制造业上市公司作为研究对象, 通过构建两个模型来探讨高管团队内部薪酬差距对公司的研发投入存在怎样的影响, 得出两个研究结论: (1) 高管薪酬差距能够提高公司的研发投入。研究结果验证了锦标赛理论在我国医药制造业上市公司中具有适用性, 当高管团队内部不同级别间的薪酬差距在一定的合理范围内增加的时候, 可以对增加公司研发投入产生积极影响。 (2) 公司高管薪酬差距对研发投入的影响存在区间效应, 即我国医药制造业上市公司高管薪酬差距对研发投入的影响存在“倒U型”曲线关系。锦标赛理论和行为理论在不同的阶段发挥作用。当高管薪酬差距在合理范围内时, 锦标赛理论发挥更大的效应, 刺激高管团队增加公司的研发, 而如果薪酬差距过大变得不合理时, 则行为理论发挥更大的效应, 高管们会减少投资研发活动。

  (二) 建议

  基于以上结论, 本文提出以下建议: (1) 各公司需要加强和高管团队的交流, 可以采取定期填写问卷调查等方式来了解高管们对于薪酬的满意度和需求, 通过交流沟通优化本公司的高管薪酬差距。 (2) 提高技术创新在公司高管业绩考核中的比重。通过提高公司研发投入等技术创新指标的权重, 减少高管的短视行为, 增加研发投资的强度。本文的研究意义在于:第一, 补充国内高层管理团队内部的薪酬差距与公司研发之间关系的研究。第二, 有助于完善我国医药制造业上市公司的薪酬激励制度。本文仍存在一定对局限性, 例如本文的高管薪酬考虑的是短期的现金薪酬, 未考虑高管是否会受到长期股权激励的影响。

  参考文献

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